En bref, lorsque les employés sont engagés, ils sont plus productifs (et votre entreprise l’est aussi).
Une main-d’œuvre engagée est la meilleure base pour une entreprise prospère, mais on accorde peu d’attention à ce qui suscite cet engagement. C’est peut-être la raison pour laquelle 85 % des employés ne sont pas engagés sur leur lieu de travail.
Une meilleure compréhension de la psychologie des employés vous aidera à modifier le comportement des employés et à accroître l’engagement de votre personnel.
Qu’est-ce que la psychologie des employés ?
La théorie de l’autodétermination : Pourquoi l’autonomie des employés améliore la motivation
L’impact de la promotion des relations de développement sur l’engagement
Pourquoi les employés ont besoin d’un travail significatif
Pourquoi la sécurité psychologique est-elle importante sur le lieu de travail ?
Laisser les employés faire ce qu’ils font le mieux
Qu’est-ce que la psychologie des employés ?
La psychologie du personnel se concentre sur les raisons pour lesquelles un employé se comporte comme il le fait dans l’exercice de ses fonctions.
Cette pratique permet de classer les comportements des employés en modèles prévisibles. En étudiant ces modèles, les managers peuvent traiter efficacement les employés individuels et les équipes entières.
La compréhension de la psychologie des employés est incroyablement bénéfique pour les entreprises, car elle permet de mieux connaître le principal atout d’une organisation (ses employés). Cela permet aux managers de traiter efficacement les différents types de personnalité des employés.
Les comportements des employés ont été classifiés et classés dans des modèles prévisibles que l’on appelle la psychologie des employés. En comprenant mieux la psychologie des employés, les gestionnaires peuvent identifier la manière la plus efficace de traiter les employés individuels et les équipes de travailleurs.
La théorie de l’autodétermination : Pourquoi l’autonomie des employés améliore la motivation
La théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan reconnaît l’importance de l’autonomie dans la psychologie des employés.
Deci et Ryan ont constaté que nos niveaux de motivation globale diminuent lorsque nous croyons que nos actions sont directement liées à une source externe. Cela est dû au fait que nous avons l’impression d’être contrôlés.
À partir de cette compréhension, la théorie de l’autodétermination affirme que nous finirons par nous désintéresser de ce que nous faisons si nous n’avons pas le sentiment d’être libres de savoir comment ou pourquoi nous le faisons.
Cette théorie s’oppose à la motivation intrinsèque, qui est « le désir d’accomplir une tâche qui provient d’une curiosité et d’un intérêt inhérents à l’activité spécifique elle-même. »
Comment améliorer l’autonomie des employés sur le lieu de travail ?
La meilleure façon de comprendre l’autonomie est d’y penser en termes de :
- la manière dont vos employés effectuent leur travail
- le moment où vos employés effectuent leur travail
- du lieu de travail de vos employés.
- Comment l’autonomie influence notre façon de travailler
Vous ne pouvez pas maintenir l’engagement de vos employés avec une approche uniquement descendante. Comme le souligne Locke dans sa théorie de la fixation des objectifs, les employés doivent participer à la définition de leurs propres objectifs.
Une bonne façon d’intégrer cette théorie psychologique est de travailler par sprints. C’est à vous et à votre équipe de décider des périodes sur lesquelles vous souhaitez travailler. Par exemple, des sprints hebdomadaires, bihebdomadaires, mensuels, trimestriels, etc.
Pendant ces sprints, vous pouvez permettre aux membres de votre équipe de définir les objectifs qu’ils pensent pouvoir atteindre pour contribuer à la réalisation des objectifs de l’équipe.
La fixation d’objectifs qui s’alignent sur les objectifs globaux de l’entreprise ou sur les objectifs plus larges de l’équipe donne aux employés un plus grand sentiment d’utilité.
Comment l’autonomie influence nos horaires de travail
Laisser les employés choisir leurs propres horaires fait peur. Cependant, la confiance est un élément nécessaire pour renforcer l’engagement des employés.
Des recherches ont mis en évidence un lien clair entre le niveau de flexibilité perçu par les employés et les politiques de conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Lorsque ces deux éléments sont bien mis en œuvre, on s’attend à une rétention plus longue et à un engagement plus élevé.
Proposer des horaires flexibles permet aux employés de travailler au moment où ils sont le plus productifs. Cela montre également que vous appréciez leurs efforts et respectez leurs engagements en dehors du travail.
Comment l’autonomie influence notre lieu de travail
Nous sommes de grands fans du travail à distance ici à Process Street – et nous sommes très fiers d’avoir été entièrement à distance avant que cela ne soit à la mode 😉 .
Pouvoir décider de son lieu de travail fait également partie du soutien à l’autonomie des employés. Parmi les avantages, citons :
Réduire le stress lié aux déplacements domicile-travail.
un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Promouvoir la productivité car les employés peuvent travailler là où ils sont le plus à l’aise.
L’adoption de politiques de travail à distance dans votre culture d’entreprise offre cette autonomie. Elle permet également d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Une étude de Gallup a montré que les possibilités de travail à distance jouent un rôle distinctif dans la décision d’un employé de rejoindre ou de quitter une entreprise.
L’impact de la promotion des relations de développement sur l’engagement
Le concept désuet de « gestion » a été remplacé par une demande plus globale de dirigeants possédant les compétences générales nécessaires pour habiliter leurs équipes et leur donner les moyens d’agir.
En abandonnant la méthode de la carotte et du bâton, vous montrez aux employés que vous vous investissez dans leur croissance et leur développement. Plus un employé se sent valorisé par le leadership, plus il sera fidèle et investi émotionnellement en retour.
Passer d’un leadership transactionnel à un leadership transformationnel
En 1978, l’historien James MacGregor Burns, lauréat du prix Pultizer, a décrit deux approches distinctes du management.
Le leadership transactionnel est centré sur la performance, l’organisation et la supervision. L’accent est mis sur des tâches spécifiques, tandis que la motivation est déterminée par la récompense ou la punition.
Le leadership transformationnel implique la pratique de la motivation mutuelle : Les dirigeants et leurs subordonnés s’élèvent mutuellement à des niveaux de motivation plus élevés par la coopération.
4 étapes concrètes pour atteindre le leadership transformationnel
Stimulation intellectuelle
La stimulation intellectuelle consiste à encourager les gens à penser de manière indépendante et à trouver de meilleures façons d’accomplir les tâches.
Considération individualisée
Savez-vous ce dont les membres de votre équipe ont besoin ?
Écouter les besoins de vos employés, puis les accompagner vers le résultat souhaité est plus efficace que de donner des ordres.
Cette approche nécessite une communication et un soutien permanents, mais elle répond également au besoin d’épanouissement de chacun et stimule la motivation intrinsèque.
Influence idéalisée
Les employés doivent vous faire confiance. Cela signifie que vous devez vivre selon ce que vous prêchez.
« Faire ce que je dis, mais pas ce que je fais » ne suffit pas dans l’environnement de travail actuel. Vous n’avez pas besoin d’être parfait, mais il doit y avoir un certain niveau de cohérence entre ce que vous dites et ce que vous faites. En substance, l’influence idéalisée consiste à être un modèle positif.
Motivation inspirée
Être un bon leader consiste en partie à faire en sorte que les gens s’investissent dans votre vision. De solides compétences en communication sont essentielles.
Si les gens adhèrent à votre vision, ils sont plus susceptibles de rester motivés et de croire en leurs capacités.
Le soutien de la direction consiste à montrer aux gens que vous vous souciez d’eux
Les managers qui vous soutiennent doivent encadrer activement les membres de leur équipe.
En 1985, Kathy Kram, aujourd’hui professeur émérite de comportement organisationnel à la Questrom School of Business, a proposé le concept de « relations de développement », une approche du mentorat basée sur le soutien mutuel.
Au lieu de la dynamique traditionnelle mentor/mentoré, Kram préconise un échange dans les deux sens. Ces relations devraient être fondées sur un encadrement et des conseils efficaces, qui débouchent en fin de compte sur un soutien plus solide de la part de la direction.
Les mentors traditionnels sont souvent beaucoup plus utiles pour les personnes en début de carrière, alors que les relations de développement peuvent durer dans le temps. L’étude de Kram a montré que dans certains cas, les relations de développement ont duré près de 30 ans !
Donner des instructions et attendre des gens qu’ils fassent exactement ce que vous dites peut être une façon de gérer les gens, mais ce n’est pas la même chose que le soutien au management.
Les formes modernes de management, comme les opérations sur les personnes, consistent à utiliser l’empathie et l’intelligence émotionnelle pour établir de meilleures relations avec vos employés. Lorsque cela est fait correctement, les gens sont plus disposés à s’investir dans leur travail, ce qui se traduit par une amélioration générale :
Motivation
Engagement
Performance
Pourquoi les employés ont besoin d’un travail valorisant
Dans le monde de la psychologie organisationnelle, le concept de sens englobe deux choses :
Le lien que nous ressentons envers l’objectif d’une tâche.
la mesure dans laquelle nous sentons que notre travail est apprécié/valorisé.
L’utilité psychologique
Le sens psychologique se produit lorsque nous avons le sentiment de contribuer à quelque chose de plus grand que nous-mêmes.
Selon la théorie de l’engagement des employés de William Kahn, trois ingrédients sont nécessaires pour un travail significatif :
Les tâches : La mesure dans laquelle les tâches sont considérées comme stimulantes, variées et clairement spécifiées.
Les rôles : Le prestige ou l’attrait du rôle
Les relations : Les relations interpersonnelles et les rencontres que nous avons avec nos collègues.
En accomplissant des tâches qui correspondent à la fois à nos compétences et à nos valeurs, nous avons le sentiment d’avoir la possibilité de faire ce que nous faisons le mieux chaque jour. Cela renforce notre sentiment de compétence et accroît notre engagement.
Comment améliorer l’utilité psychologique de vos employés ?
La première étape consiste à examiner les tâches elles-mêmes. Il est essentiel d’avoir une conversation à double sens avec les membres de votre équipe pour leur fournir le bon niveau de défi et de plaisir.
Vous ne serez pas en mesure de satisfaire tout le monde à chaque fois, mais vous pouvez créer un équilibre entre le positif et le négatif.
Le partage des tâches et les équipes agiles sont des exemples de mesures que vous pouvez prendre pour donner aux employés plus de liberté pour travailler sur les projets et les domaines qui leur plaisent le plus.
Ensuite, reliez ces tâches à la situation globale.
Prenez le cas de John F. Kennedy qui, lors d’une visite à la NASA, a demandé à un concierge en quoi consistait son travail. L’homme a répondu : « Je contribue à envoyer un homme sur la lune. »
Il avait compris que même des tâches apparemment mineures jouaient un rôle essentiel dans l’efficacité globale de toute l’organisation.
Pourquoi la sécurité psychologique est-elle importante sur le lieu de travail ?
Vous avez une idée passionnante pour un projet. Que faites-vous maintenant ?
Voici vos deux options :
Partagez votre idée avec votre équipe pour lui donner vie.
La garder pour vous par peur du rejet.
Le choix que vous ferez en fin de compte dépendra de la façon dont vous vous sentirez à l’aise pour vous exprimer au sein de l’équipe. C’est ce que l’on appelle la sécurité psychologique, qui dépend de la confiance que les employés ont dans leur culture d’entreprise :
demander de l’aide
Admettre qu’ils ne savent pas quelque chose
prendre des risques.
Et ce, sans craindre de subir des répercussions négatives.
En étudiant pendant deux ans les équipes les plus performantes, Google a découvert que la sécurité psychologique constituait l’un des cinq éléments essentiels à la réussite d’une équipe.
William Kahn a été le premier à établir un lien entre la sécurité psychologique et l’engagement dans son article de 1990 intitulé Psychological Conditions for Personal Engagement and Disengagement at Work.
Kahn a défini l’engagement comme la capacité d’un travailleur à exploiter son « moi complet » au travail. Dans ses recherches, il a identifié les trois conditions psychologiques nécessaires à l’engagement : Le sens, la disponibilité et la sécurité.
Sans ces trois éléments, il pense que les employés ne seront jamais en mesure de s’engager et d’atteindre leur plein potentiel.
L' »effet autruche » de William Kahn
L' »effet autruche » de Kahn a mis en évidence les conséquences possibles d’un manque de sécurité psychologique sur le lieu de travail.
En étudiant les conditions de travail dans des bureaux basés aux États-Unis, il a trouvé un exemple concret de ce phénomène :
« Il y avait les ingénieurs et les concepteurs de produits qui se parlaient à peine, sans pouvoir dire pourquoi. J’ai trouvé la réponse : un malentendu entre leurs vice-présidents respectifs avait dégénéré en conflit entre les divisions. »
William Kahn, The Ostrich Effect : Solving Destructive Patterns at Work.
Les facteurs sociaux peuvent renforcer ces résultats négatifs en matière d’engagement (et avoir un impact sur la sécurité psychologique). Ces facteurs sociaux spécifiquement notés par Kahn sont :
La déconnexion entre les managers et les équipes
Les défaillances des lignes de communication
Les déséquilibres de pouvoir
Comment créer un sentiment de sécurité psychologique sur le lieu de travail ?
Vous disposez de nombreuses options pour contribuer à offrir aux employés un environnement sûr où ils peuvent s’exprimer et exprimer leurs opinions.
- Encourager les débats perspicaces au sein de l’équipe
Les chefs d’équipe peuvent animer des discussions au sein de leur équipe qui encouragent les employés à exprimer leurs opinions.
Il est important que les responsables surveillent ces discussions pour s’assurer qu’elles ne sont pas dominées par certains au détriment des autres.
2. Privilégier la collaboration et éviter les conflits
Vous ne pouvez pas éviter complètement les conflits sur le lieu de travail. Mais vous pouvez contrôler la façon dont vous y réagissez.
Évitez de créer une atmosphère de combat ou de fuite en désamorçant la situation. En abordant la situation par le biais d’une discussion respectueuse, le conflit devient une collaboration qui peut aboutir à une victoire pour toutes les parties.
3. Facilitez la réception des commentaires des employés
Certains employés sont plus introvertis que d’autres. Et le fait d’avoir ces introvertis dans votre équipe est excellent pour la diversité (entre autres choses).
Pour tirer le meilleur parti de ces employés, il est préférable de mettre à la disposition de votre équipe divers canaux de communication pour qu’ils puissent faire part de leurs préoccupations sans se retrouver sous les feux de la rampe.
Les enquêtes confidentielles et les boîtes à commentaires sont d’excellents moyens d’inciter les employés à exprimer leurs opinions d’une manière qui leur convient.
C’est l’essence même de la motivation et de l’engagement des employés. La mise en place d’une culture de soutien qui donne aux employés une certaine liberté dans leur travail favorise l’engagement.
Mais la liberté s’accompagne de responsabilités. Cela signifie que vos employés assument une plus grande responsabilité pour le travail qu’ils remettent – et qu’ils voient l’importance de leurs efforts pour atteindre les objectifs globaux de l’entreprise.
C’est ainsi que l’engagement de vos employés est poussé à son maximum.
Selon vous, quelle est la meilleure façon de faire en sorte que vos employés se sentent soutenus et valorisés ? Faites-le nous savoir dans les commentaires.
D’après une analyse tirée de process street suite à un article de Grace Donaldson
