Qu’est-ce que le contrat psychologique ?
Un contrat psychologique est un accord non écrit. Il doit profiter à une organisation et à ses employés. Il ne s’agit pas d’une idée qui permet à une partie de manipuler l’autre.
Un contrat psychologique n’est pas quelque chose de concret que vous pouvez tenir comme un contrat de travail. Il est abstrait, c’est une idée. En plus d’être abstrait, il change constamment. Ses règles et ses récompenses sont différentes sur chaque lieu de travail.
Denise Rousseau a développé le concept de contrat psychologique. Professeur à l’université Carnegie Mellon, Rousseau a exposé cette idée en 1989.
L’importance du contrat psychologique
Le contrat psychologique est très important si vous souhaitez obtenir de bonnes performances professionnelles. Le contrat de travail classique sur papier ne peut pas couvrir toutes les éventualités auxquelles vous êtes confronté en tant que responsable RH. Par exemple, regardez cette liste et demandez-vous si vous avez débattu de ces sujets à huis clos :
Les employés peuvent-ils recharger leur téléphone portable au bureau ?
Les employés peuvent-ils regarder les médias sociaux s’ils sont en train de travailler ?
Doit-on fermer les yeux sur le fait que les employés utilisent la photocopieuse à des fins personnelles ?
Les petites décisions comme celles qui précèdent relèvent d’un accord entre l’employé et la direction.
De tels accords ont un terrain d’essai. Un centre d’appels par exemple autorisait les gens à lire à leur bureau. Aucun responsable ne l’a jamais dit, mais l’accord tacite était que vous pouviez le faire si vous atteigniez vos objectifs.
Le contrat non signé
Le contrat psychologique n’est pas difficile à comprendre. Mais il doit être accepté pour garantir un environnement de travail cohérent. Car s’il est mal compris, il peut provoquer des conflits et des perturbations. Il peut rendre un lieu de travail productif ou improductif. C’est aussi simple que cela.
Pour que les employeurs comprennent ce code non écrit, ils doivent examiner comment ils agissent sur les sujets suivants :
Taux de rémunération acceptables
le développement de carrière
Sécurité de l’emploi
Formation
En comprenant l’action d’un employeur sur ce qui précède, ils peuvent garantir :
Des résultats concrets
Une bonne volonté abstraite
Une meilleure rétention des employés
Exemple de contrat psychologique
Un exemple de contrat psychologique serait un lieu de travail japonais. Les employés arrivent tôt et partent tard tous les jours pour montrer leur dévouement à leur entreprise. L’entreprise leur rend la pareille en s’efforçant de leur assurer un emploi à vie.
Les employés s’attendent souvent à ce qu’un comportement spécifique produise le comportement souhaité de la part de l’employeur. Par exemple, un employé fait des efforts supplémentaires et atteint les objectifs de vente. Les employés peuvent s’attendre à ce que leurs excellentes performances se traduisent par des avantages tels que la flexibilité des horaires. Ils peuvent en avoir décidé ainsi sur la base d’une expérience antérieure ou d’informations glanées auprès de collègues.
Que se passe-t-il lorsque vous rompez un contrat psychologique sur le lieu de travail ?
Lorsque vous rompez le contrat psychologique, le personnel démotivé prend rapidement la porte de sortie. Le marché du travail affamé ne tardera pas à offrir un nouveau poste à vos ex-employés.
Les dommages collatéraux peuvent également inclure :
Votre marque
Une baisse de la confiance des employés
Une diminution de l’engagement des employés
Une baisse des performances
À l’ère d’Internet, le mauvais bouche-à-oreille peut se propager en une Zeptoseconde. Désolé, ne cherchez plus le dictionnaire. Nous voulons dire que le mauvais bouche-à-oreille voyage vite. Pensez à toutes ces critiques négatives sur Glassdoor. Il suffit d’un tweet, et une mauvaise critique devient virale.
Il est sage d’examiner les options permettant d’améliorer l’engagement et la motivation des employés. Le contrat psychologique vaut toujours la peine d’être réexaminé, surtout avec la guerre des talents qui fait rage.
Les moyens d’améliorer et de maintenir le contrat psychologique
Concentrez-vous sur ces cinq domaines pour améliorer et maintenir un contrat psychologique :
- Accueil et intégration
- Le développement de carrière
- Votre marque
- Communication avec les employés
- Enquêtes
Pour tirer le meilleur parti du contrat psychologique, vous devez montrer aux employés que vous êtes dans un partenariat égal avec eux. De plus, vous vous engagez à respecter le contrat et vous pensez qu’il est équitable.
- Un accueil fantastique
Votre intégration ne doit pas seulement être bonne, elle doit aussi être réaliste. Essayez de ne pas promettre aux nouvelles recrues des résultats que vous ne pouvez pas obtenir.
S’il est peu probable que votre organisation puisse augmenter les salaires ou les primes, soyez honnête avec votre nouvelle recrue dès son arrivée. Vous aurez peut-être plus de facilité si le nouvel employé se rend compte que son travail acharné ne lui permettra peut-être pas d’atteindre immédiatement son objectif.
Comme nous l’avons mentionné précédemment, les violations d’un contrat psychologique peuvent être préjudiciables et inclure :
Conflit
Stress
Épuisement professionnel
Vous pouvez utiliser l’acueil et intégration de manière positive pour découvrir les attentes des employés et savoir si votre organisation peut y répondre. Écouter les employés et leur faire confiance est ce qui rend les employés heureux au travail :
2. Montrer de l’intérêt pour le développement de carrière des employés
72 % des nouvelles recrues déclarent que les possibilités d’avancement sont les plus importantes. Le salaire vient juste après, mais le développement de carrière est de la plus haute importance pour vos nouveaux employés.
Vous pouvez éviter de rompre le contrat psychologique en indiquant que le développement de carrière n’est peut-être pas la priorité actuelle de votre organisation. Par la suite, vous pourrez montrer à un employé que vous souhaitez investir dans son développement et élaborer un plan de progression de carrière. Les nouveaux employés qui veulent faire une excellente première impression voudront surtout entendre votre vision de l’avenir.
3. Déterminez votre marque : Utilisez un style de gestion cohérent
Une dame a travaillé un jour pour un fabricant américain dont les affaires ont été acquises par un best-seller international. Elle a expliqué que lorsque l’entreprise a racheté une petite société, elle s’est attachée à réduire la consommation d’électricité.
À l’heure où l’économie se resserre, un comportement tel que celui décrit ci-dessus est tout à fait logique. Toutefois, si vous laissiez jusqu’à présent vos employés recharger leur téléphone dans votre bureau, la suppression de cet avantage portera atteinte à votre contrat psychologique.
Il serait utile que vous réfléchissiez à de petits changements et à la manière dont ils affectent votre position aux yeux de vos employés. Demandez-vous si votre entreprise bénéficie de ces petites économies ou si elles ont un impact négatif sur vos employés. Assurez-vous également que tous vos managers comprennent ce qu’est un contrat psychologique.
4. Avoir une communication transparente avec les employés
Vous pouvez instaurer la confiance avec un employé en clarifiant votre position sur l’accueil et le développement de carrière. Vous pouvez rendre les documents de votre entreprise disponiblesen utilisant un logiciel de base de connaissances. La transparence de la documentation est essentielle pour gagner la confiance des employés.
5. Utiliser des enquêtes anonymes
Une enquête peut rapidement vous permettre de savoir si vous respectez votre part du contrat psychologique. Elle peut également révéler les attentes de vos employés à votre égard.
Source: Process Street
